La culture d’entreprise, savoir la décoder!

Par Louise Rondeau, CRHA

Comment comprendre que l’entreprise dans laquelle nous avons investi du temps et de l’énergie et qui nous a même parfois honoré pour notre bon rendement, mette soudainement fin à notre emploi? Comment expliquer aussi qu’un dirigeant quitte volontairement son organisation bien que sa rémunération et ses conditions de travail soient des plus satisfaisantes? Un  élément de réponse réside certainement dans la culture d’entreprise. À preuve, une  étude québécoise révèle que le décalage entre leurs valeurs personnelles et celles de leur employeur explique le départ de 70 % des dirigeants qui ont quitté leur emploi.

Qu’est-ce au  juste que la culture?
Contrairement à ce qu’on peut croire, la culture d’entreprise n’a rien de théorique; elle se vit au quotidien et elle se traduit dans les comportements des individus, dans leurs valeurs, dans leur style de gestion et elle se reflète dans les systèmes organisationnels en place. Pensons par exemple aux programmes de gestion du rendement et de rémunération qui renforcent à des degrés différents, selon les milieux, des comportements tels que l’initiative, l’autonomie, le sens de la vente.

La culture tient à un ensemble de valeurs et de convictions partagées dans un milieu  autour d’éléments aussi variés que le droit à l’erreur, l’éthique, le respect, la diversité culturelle. On peut même parler de sous-cultures au sein d’une organisation : la culture des gens de ventes, la culture des gens de finances, etc.

L’entreprise n’étant pas quelque chose de statique, sa culture ne l’est pas non plus.

La culture diffère d’une organisation à l’autre et évolue dans le temps
La culture n’est pas identique d’un milieu à l’autre. À titre d’exemple, les valeurs et les comportements attendus dans le secteur financier ne sont pas les mêmes que dans le secteur de la haute technologie. Il en va ainsi pour les profils d’individus recherchés, où l’on peut privilégier davantage, dans le premier cas, un profil plus conventionnel et dans le deuxième, un profil innovateur.

L’entreprise n’étant pas quelque chose de statique, sa culture ne l’est pas non plus. Selon le stade de développement où elle se trouve, démarrage, croissance, consolidation ou décroissance, elle privilégie certaines valeurs plus que d’autres. Par exemple, l’entrepreneurship peut être encouragé en période de croissance, alors que la prudence sera davantage favorisée dans un contexte de consolidation ou de décroissance.

Comment décoder la culture?
Pour être à l’aise et efficace dans une organisation, il faut vous assurer d’une compatibilité qui va bien au-delà de la tâche à accomplir et qui touche vos valeurs profondes. Faites preuve de sagesse afin d’évaluer clairement si le milieu vous convient ou non; vaut mieux rejeter une offre d’emploi que de l’accepter et de devoir démissionner peu après! Dès l’entrevue, commencez à cerner la culture organisationnelle en aiguisant votre sens de l’observation et votre écoute. Examinez les comportements des intervieweurs, remarquez ce à quoi ils accordent de l’importance, posez des questions sur l’entreprise et sur sa philosophie de gestion. Suscitez une deuxième rencontre si certains points demeurent ambigus ou encore interrogez des personnes qui peuvent vous informer sur l’entreprise. Il est sûrement utile de consulter la documentation existante sur les valeurs de l’entreprise; cependant, retenez que le non-dit peut vraiment vous aider à décoder la culture d’entreprise.

Une fois en poste, pour faciliter votre intégration, suscitez dès votre entrée en fonction une rencontre avec votre supérieur immédiat afin qu’il vous instruise sur l’« informel » de l’entreprise. Tentez aussi d’avoir un mentor ayant de l’expérience dans l’organisation; il vous évitera bien des erreurs. Ensuite, observez… Quelle est la façon de communiquer à l’interne? Comment les décisions sont-elles prises? Quel est le jargon utilisé dans l’entreprise? Quels comportements sont encouragés? Fixez-vous comme priorité de comprendre rapidement les subtilités de cette nouvelle culture d’entreprise; trois mois sont généralement suffisants pour y voir clair.

Louise RondeauM. Sc., est consultante en gestion des ressources humaines. durok@videotron.ca

Cet article, toujours actuel en 2013 a été publié dans le quotidien Le Soleil, le 28 février 2004.

 

Laisser un commentaire

Archives